PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
PERILAKU TIM KERJA
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah saya panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah memberikan banyak nikmatnya kepada kami. Sehingga kami mampu
menyelesaikan Makalah dengan judul “Perilaku Tim Kerja“ . Makalah ini kami buat
dalam rangka memenuhi salah satu syarat penilaian mata kuliah Psikologi Industri
dan Organisasi (PIO). Yang meliputi nilai tugas , nilai individu , dan nilai
keaktifan.
Penyusunan makalah ini tidak berniat untuk mengubah materi
yang sudah tersusun. Namun, hanya lebih pendekatan pada study banding atau
membandingkan beberapa materi yang sama dari berbagai referensi.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan informasi
bagi kita semua dan bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan.
Semarang, 02 Maret 2017
Penyusun
BAB
1
PENDAHULUAN
A.
Latar
belakang
Organisasi
yang tidak menggunakan tim adalah organisasi yang patut dijadikan berita.
Kira-kira 80 persen dari perusahaan Fortune 500 saat ini menempatkan separuh
atau lebih karyawan mereka dalam tim. 68 persen dari manufactur kecil di AS
juga menggunakan tim di berbagai area produksi mereka. Bukti menunjukkan bahwa tim biasanya bekerja lebih baik dari pada
individu ketika tugas-tugas yamg dilakukan membutuhkan banyak keterampilan
pendapat, dan pengalaman.
Ketika menyusun ulang dirinya sendiri untuk bersaing secara lebih efektif dan
efisien, organisasi berubah menjadi beberapa tim sebagai sebuah cara yang lebih
baik untuk menggunakan bakat-bakat karyawan.
Manajemen telah menemukan bahwa
tim lebih fleksibel dan responsive terhadap berbagai peristiwa yang selalu
berubah daripada departemen-departemen tradisional atau bentuk-bentuk
pengelompokan permainan lainnya. Tim memiliki kecakapan untuk berkumpul,
menyebarkan, berkumpul kembali, dan membubarkan diri dengan cepat
Tetapi
jangan mengabaikan berbagai sifat memotivasi dari tim. Konsisten mengenai peran
keterlibatan karyawan sebagai motivator, tim memudahkan partisipasi karyawan
dalam membuat berbagai keputusan. Sebagai contoh berbagai pekerja lini perakitan
di John Deere merupakan bagian dari tim tim penjualan yang membantu para
pelanggan. Para pekerja ini mengenal produk-produk tersebut lebih baik daripada
penjual tradisional manapun, dan dengan berkeliling serta berbicara dengan para
petani, para pekerja yang dibayar perjam ini mengembangkan berbagai ketrampilan
baru dan menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan-pekerjaan mereka. Jadi
penjelasan lain untuk popularitas tim adalah tim merupakan sbuah cara yang
efektif bagi manajemen untuk mendemotratitasi organisasi mereka dan
meningkatkan motivasi karyawan.
B.
Rumusan
masalah
1. Apa
pengertian Tim ?
2. Apa
perbedaan kelompok dengan Tim kerja?
3. Apa
saja jenis-jenis Tim?
4. Bagaimana
membentuk tim kerja yang kreatif?
5. Bagaimana
mengubah individu menjadi tim?
C.
Tujuan
1. Mengetahui
pengertian tim.
2. Mempelajari
bagaimana membentuk tim kerja yang kreatif.
3. Mempelajari
cara mengubah individu menjadi bentuk tim.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Tim
Menurut
Kreitner dan Kinichi (2010: 306), tim adalah sejumlah kecil orang dengan
ketrampilan komplementer yang mempunyai komitmen pada maksud bersama, tujuan,
kinerja dan pendekatan untuk mana mereka menjaga diri mereka saling bertanggung
jawab .
B.
Perbedaan
antara kelompok dan tim
Kelompok kerja (work
group) adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan
membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area
tanggung jawabnya. Tim
kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi.
Tim kerja adalah
kelompok yang usaha-usaha individualnya menhasilkan kinerja lebih tinggi
daripada jumlah masukan individual.
Tim kerja (work team) menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang
terkoordinasi. Penggunaan tim secara ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah
organisasi untuk membuahkan banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan
masukkan.
Menurut Robbin dan
Judge (2011: 349) (a) work group atau kelompok kerja merupakan kelompok yang
berinteraksi terutama berbagi kelompok melakukan dalam bidang tanggung
jawabnya. (b) work team atau tim kerja merupakan sebuah kelompok dimana hasil
usaha individual dalam kinerja lebih besar dari jumlah masukkan individual.
C.
Jenis
– jenis tim kerja
Jenis
tim kerja terdiri dari : tim
penyelesaian masalah, tim kerja yang mengelola diri sendiri, tim lintas
fungsional, dan tim virtual.
1.
Tim
penyelesaian masalah
Kelompok yang terdiri atas 5-12 karyawan dari
departemen yang sama yang bertemu selama beberap jam setiap minggunya untuk
mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efisien, dan lingkungan
kerja.
2.
Tim
kerja yang mengelola sendiri
Kelompok yang terdiri atas 10-15 karyawan yang
memikul tanggung jawab dan para pengawas mereka yang terdahulu.
3.
Tim
lintas fungsional
Para karyawan yang berasal dari tingkat hierarkis
yang kurang lebih sama, tetapi dari berbagai bidang pekerjaan yang berbeda,
yang berkumpul untuk menyelesaikan tugas.
4.
Tim
virtual
Tim yang
menggunakan teknologi computer untuk
menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan
bersama.
D.
Menciptakan
tim kerja kreatif
Menurut Kreitner Kinicki (2010: 310) menjelaskan
bahwa efektifitas
tim dibentuk oleh dua kriteria, yaitu: (1) performance,
apabila tim dapat mencapai hasil seperti diharapkan. (2) viability, ditunjukkan bahwa anggota puas dengan pengalaman
tim. Anggota berkeingnan melanjutkan memberi kontribusipada usaha tim.
Disisi
lainnya, efektifitas tim akan dapat dicapai melalui team-friendly organization,
suatu organisasi yang terbiasa mencapai tujuannya dengan menggunakan tim.
Sebagai inti organisasi adalah work team, tim kerja. dalam work team, individu
memiliki kompetensi kerja sama dan terjadi kerja sama yang efektif.
|
1.
Clear
Purpose
2.
Informality
3.
Paeticipation
4.
Listening
5.
Civilized
Disagreement
6.
Consensus
decision
Komponen
untuk menciptakan tim yang kreatif
Konteks
·
Sumber-sumber yang memadai
·
Kepemimpinan dan struktur
·
Suasana kepercayaan
·
Evaluasi kinerja dan sistem-sistem penghargaan
Komposisi
·
Kemampuan dari para anggota
·
Kepribadian
·
Alokasi paran-peran
·
Perbedaan
·
Ukuran tim-tim
·
Fleksibilitas anggota
·
Pilihan-pilihan anggota
Rancangan
pekerjaan
·
Otonomi
·
Keanekaragaman keterampilan
·
Identitas tugas
·
Arti tugas
Proses
·
Tujuan umum
·
Tujuan Khusus
·
Efektifitas tim
·
Tingkat konfik
·
Kemalasan sosial
E.
Tantangan
Tim
Kegagalan
dapat disebabkan karena kesalahan dalam managemen maupun karena harapan yang
tidak realistis (Kreitnerdan Kinicki, 2010: 313) :
1.
Kesalahan
dilakukan managemen.
Managemen
melakukan pekerjaan buruk dalam menciptakan lingkungan yang mendukung tim dan
kerja sama. (a) tim tidak dapat mengatasi kelemahan strategi dan praktik bisnis
buruk, (b) lingkungan bermusuhan terhadap tim, (c) tim dipakai sebagai mode,
ditetapkan dengan cepat, tidak ada komitmen jangka panjang, (d) pelajaran dari
satu tim tidak ditransfer kelainnya, (e) samar-samar atau konflik penugasan
tim, (f) staffing tim buruk, dan (g) kurangnya kepercayaan.
2. Masalah dialami anggota
tim
Harapan yang tidak realistis menyebabkan
frustasi, hal tersebut terjadi karena : (a) berusaha melakukan terlalu banyak
dan terlalu cepat, (b) konflik atas perbedaan dalam gaya pekerjaan personal,
(c) terlalu menekankan pada hasil, tidak cukup pada proses tim dan dinamika
kelompok, (d) hambatan yang diantisipasi menyebabkan tim berhenti, (e)
resistansi untuk melakukan sesuatu secara berbeda, (f) kemampuan interpersonal
buruk, (h) kuranggnya kepercayaan.
F.
Mengubah
individu menjadi tim
Robins dan Judge, (2011: 363) merekomendasi langkah sebagai berikut :
1.
Selecting
: Hiring Team Players. Ketika menerima anggota tim, pastikan calon dapat
memenuhi peran tim mereka sebagai persyaratan teknis.
2.
Trainning:
Creating Team Players. Spesialis pelatihan dapat melakukan latihan yang
memungkinkan pekerja mencari pengalaman kerjasama yang memuaskan. Lokakarya
dapat membantu pekerja memperbaikki pemecahan masalah, komunikasi, negosiasi,
manajemen konflik, dan keterampilan coaching.
3. Rewarding: Providing
Incentives to be a good team player. System reward organisasi harus ditinjau
kemballi untuk mendorong usaha kooperatif daripada kompetitif.
G.
Keuntungan
dan kerugian tim dalam organisasi
1. Kinerja yang meningkat
Kinerja yang meningkat dapat datang
dalam banyak bentuk, termasuk produktifitas, kualitas, dan pelayanan pelanggan
yang lebih baik.
2. Tunjangan karyawan
Para karyawan memiliki kehidupan kerja
yang lebih baik, menghadapi lebih sedikit stress ditempat kerja, dan
menggunakan lebih sedikit progam bantuan karyawan.
3. Biaya yang berkurang
Ketika tim yang diberikan wewenang
mengurangi pertengkaran, melakukan lebih sedikit kesalahan, mengajukan lebih
sedikit tuntutan kompesensi pekerja, serta mengurangi ketidakhadiran dan
perputaran, organisasi yang berdasarkan pada tim menunjukkan pengurangan biaya
yang signifikan dan tidak ingin mengecewakan.
4. Peningkatan organisasi
Kerugian
Tim
Istilah kesulitan berubah untuk suatu
organisasi berbasis-tim. Para manager telah mengungkapkan kekecewaan dan
kebingungan tentang peran-peran baru mereka sebagai pelatih dan fasilisator,
terutama jika mereka mengembangkan keterampilan manajerial mereka dibawah
filosofi managemen hierarkis tradisional yang lama. Kerugian lain yang
berkaitan dengan tim adalah kelambanan proses perkembangan tim yang menyeluruh.
Pengabaian premature perubahan menjadi organisasi berbasis tim, kerugian dalam
produktifitas dan efisiensi akan sangat sulit ditutup.
BAB III
CONTOH KASUS
Kasus
Tim Virtual di T.A Stearns
T.A. Stearns
merupakan sebuah kantor akuntan pajak nasional yang bisnis utamanya adalah jasa
pengolahan pajak untuk individu. Stearns memperoleh reputasi yang baik karena
kualitas nasihat dan keunggulan jasanya. Kunci penting dari pencapaian reputasi
adalah basis data komputer yang selalu up-to-date dan peralatan analisis yang
digunakan oleh para karyawan ketika melakukan konseling dengan para klien.
Program ini dikembangkan oleh para individu ini sangat teknis, baik dalam hukum
pajak yang mereka cakup maupun hukum yang tertulis di kitab undang-undang.
Penyempurnaannya membutuhkan tingkat keterampilan pemrograman yang tinggi dan
kemampuan untuk memahami hukum. Penciptaan berbagai program ini dilakukan di
lingkungan vrtual oleh empatorang pemrogram di daerah Boston yang lebih besar.
Keempat orang tersebut bekerja di rumah dan saling terhubung dengan perusahaan
melalui email, telepon, dan perangkat lunak
konferensi. Pertemuan formal antara semua pemrogram di tempat kerja
hanya dilakukan beberapakali dalam satu tahun, meskipun para pekerja terkadang
bertemu secara informal di luar berbagai kesempatan yang sudah di jadwalkan. Berikut
ini keempat pemrogram yaitu, Tom Andrew,
Cy Crane, Marge Dector, dan Megan Harris.
Keempat
karyawan Stearns ini mendapatkan bayaran, yang konsisten dengan kebiasaan
perusahaan, dengan bernegosiasikan secara terpisah dan secara rahasia oleh
manajemen. Meskipun setiap karyawan
diharuskan mendaftarkan diri secara
tetap setiap hari kerja, mereka diberitahu ketika dipekerjakan bahwa
mereka bisa bekerja di mana pun yang mereka inginkan. Tentu saja, fleksibilitas merupakan salah
satu nilai plus dari pekerjaan ini. Ketika diminta membuat perubahan yang besar
untuk program, para pemrogram sering mengembangkan alat dan program yang
disebut Makro, yang membantu mereka melakukan pekerjaan dengan lebih efesien.
Makro sangat meningkatkan kecepatan dalam menuliskan perubahan dalam suatu
program. Cy, terutama, benar-benar menyukai menghabiskan waktu dengan makro.
Misalnya, dalam sebuah proyek baru-baru ini, ia terobsesi dengan prospek
menciptakan jalan pintas yang bisa membuat dirinya menghemat banyak waktu. Satu
minggu setelah mengumpulkan kodenya dn surat pemberitahuannya ke perusahaan, Cy
membual kepada Tom bahwa ia menciptaakan sebuah makro baru yang membuatnya
menghemat 8 jam waktu kerja dalam minggu itu. Awalnya Tom ragu dengan jalan
pintas itu, tetapi setelah mencobanya, ia benar-benar memperoleh banyak
penghematan waktu.
Stearns
memiliki sebuah program saran karyawan yang menghargai para karyawan untuk
berbagai inovasi yang menghemat uang perusahaan. Program tersebut memberi
seorang karyawan 5% penghemat yang dihasilkan dari inovasi mereka dalam satu
periode tiga bulan. Perusahaan tersebut juga mempunyai sebuah rencana pembagian
laba. Tom dan Cy merasa bahwa sejumlah kecil uang yang akan diberikan oleh
perusahaan sebagai penghargaan tidak akan mengimbangi waktu bebas yang mereka
dapatkan dengan makro baru mereka. Mereka menginginkan waktu untuk santai atau
pekerjaan konsultasi. Mereka juga takut tim mereka akan rugi apabila manajemen
mengetahui tentang inovasi tersebut. Ini akan memungkinkan tiga orang melakukan
pekerjaan empat orang, yang bisa berarti seseorang dapat kehilangan
pekerjaannya. Jadi, mereka tidak berbagi makro inovatif mereka dengaan
manajemen.
Meskipun Tom
dan Cy tidak akan berbagi inovasi tersebut dengan manajemen, mereka khawatir
bahwa mereka memasuki musim sibuk dan tahu bahwa semua orang dalam tim itu akan
tertekan beban kerja yang berat. Mereka memutuskan untuk mendistribusikan makro
tersebut kepada paraa anggota lain dari tim mereka dan bersumpah tentang
kerahasiaannya. Beberapa waktu ektra mereka untuk mendorong kualitas kerja
mereka menjadi lebih tinggi. Tetapi, sekarang mereka mempunyai lebih banyak
waktu untuk mengejar berbagai kepentingan mereka sendiri.
Dave Regan,
manajer dalam organisasi tim kerja tersebut, menyadari adanya inovasi tersebut
beberapa minggu setelah pertama kali ia diimplementasikan. Ia bertanya mengapa
waktu produksi mengalami sedikit penurunan sementara kualitas meningkat, dan ia
mendapat sebuah jawaban melalui firasat pertamanya ketika ia melihat sebuah
email marge untuk Cy yang berterima kasih kepadanya karena telah membantunya
menghemat begitu banyak waktu dengan ide luar biasanya oleh karna tidak ingin
membuat kelompok karyawannya malu, manajer tersebut memberi isyarat kepada Tom
bahwa ia ingin mengetahui apa yang sedang terjadi, tapi ia tidak mendapatkan
apapun.
Ia tidak
memberi tahu manajernya sendiri tentang kecurigaannya, dengan alasan karena
adanya kenaikan kualitas dan produktivitas, ia tidak perlu mengetahui persoalan
tersebut lebih lanjut. Dave baru saja mengetahui bahwa Cy menyombongkan triknya
kepada seorang anggota dari tim kerja virtual lain dalam perusahaan tersebut.
Tiba-tiba, situasi tampaknya menjadi tak terkendali. Akhirnya Cy menjelaskan bahwa
inovasi yang di tindakan tim dibenarkan untuk melindungi dirinya sendiri. Dave
tahu bahwa atasanya sendiri akan segera mengetahui situasi ini dan ia akan
mencari jawaban-jawaban dari dirinya.
Analisis
kasus
Kelompok di T.A. Stearns adalah sebuah tim
karena semua pekerjaan
dilakukan secara bersama-sama melalui sebuah lingkungan virtual. Meski antara
karyawan terbagi atas masing-masing tugas utama mereka tetapi mereka akan
membantu karyawan lainnya untuk mengerjakan tugas apabila salah satu karyawan
mengalami masalah pribadi. Terdapat 4 jenis tim yaitu tim penyelesaian masalah, tim kerja yang
mengelola diri sendiri, tim lintas fungsional, dan tim virtual. Pada kasus
Stearns ini sudah jelas bahwa Tom Andrew,
Cy Crane, Marge Dector, dan Megan Harris merupakan sebuah tim jenis
virtual. Tim virtual merupakan tim
yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang
terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Pada kasus ini di tunjukan
dengan mereka bekerja dirumah dan saling berhubung dengan perusahaan melalui
email, telepon, dan perangkat lunak konferensi guna menyelesaikan tugas untuk
mencapai tujuan bersama.
Terdapat tindakan yang tidak etnis yang di munculkan
Seluruh anggota tim
bertindak tidak etnis karena mereka merahasiakan inovasi baru dari program
makro yang di temukan Cy kepada manajernya. Program makro ini dapat membantu
mereka melakukan pekerjaan yang lebih efesien.karena efesien waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan, itu yang menjadi alasan mereka untuk merahasiakannya
kepada manajer agar salah satu dari mereka tidak dipecat. Karena program itu
memunkinkan pekerjaan yang dilakukan oleh 4 orang menjadi 3 orang.
Dua karakteristik pembuatan keputusan yang buruk yang di
tunjukan
Yang pertama mereka
mempunyai sebuah inovasi untuk meningkatkan kualitas kerja dan menghemat waktu
kerja tetapi mereka menutupinya dari perusahaan agar mendapat waktu tenggang.
Yang kedua salah satu anggota tim yaitu Cy yang lebih mementingkan ego sendiri daripada
menjaga keakraban tim.
Dave seorang pemimpin yang tidak efektif
Karena Dave kurang
memahami dan mengetahui apa yang dibutuhkan oleh anggota tim. Sedangkan sebuah
tim dan manajernya harus ada komunikasi yang baik, respon, dan koordinasi dan
pengaturan tingkat tinggi. Evaluasi kerja individu juga dibutuhkan untuk
mengetahui kekurangan dan kebutuhan anggota tim. Manajer harus memberikan kebebasan dan
otonomi kepada para timnya serta memberikan penghargaan kepada individu atas
upaya kerjasama yang telah dilakukan.
Dave harus mampu
memahami dan mengatur tingkat perkembangan, kekompakan, norma-norma dan konflik
supaya dapat membangun tim yang efektif. Keefektifan sebuah tim kerja
didasarkan pada dua hasil yaitu sebagai seorang pemimpin tim, dave juga harus
mampu mengharmonisasikan kinerja tim dengan sistem manajemen yang ada di
perusahaan Stearns.
DAFTAR
PUSTAKA
Robbins Stephen P. , Judge Timothy
A. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Buku 1. Salemba Empat, Jakarta ,2012 hal 402-437
Wibowo. Perilaku Dalam Organisasi.
Rajawali Pers, Jakarta , 2015.
Moorhead,
Griffin. Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi Edisi
9. Salemba Empat, Jakarta , 2013.
Robbins Stephen P. , Judge Timothy
A. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Edisi 16. Salemba Empat, Jakarta ,2014
BAB 10 Memahami kerja tim
Makasih mbak. Ijin copas
BalasHapus